Nederland kan topbestuurders niet vasthouden: waarom 50% van de AEX-CEO’s inmiddels buitenlands is

Voor het eerst sinds de start van het Nederlandse beursbestaan heeft precies de helft van de AEX-bestuursvoorzitters een niet-Nederlandse nationaliteit. Uit het jaarlijkse onderzoek van executive search-bureau Heidrick & Struggles (gepubliceerd juni 2026) blijkt dat 50% van de CEO’s van AEX-genoteerde bedrijven internationaal is — een stijging van 39% in 2023 naar 42% in 2024 en nu 50% in 2026. De trend is onmiskenbaar: Nederlandse toptalenten verdwijnen naar het buitenland, terwijl Nederlandse bedrijven hun leiderschap steeds vaker vullen met internationale kandidaten. De oorzaken zijn een combinatie van salariskloof (Nederlandse CEO-beloningen liggen substantieel lager dan in de VS en Verenigd Koninkrijk), strenge Nederlandse regelgeving zoals het bonusplafond van 20 procent voor bankiers, en een minder aantrekkelijk vestigingsklimaat voor expats. Voor het Nederlandse bedrijfsleven is dit een structureel probleem: zonder internationaal concurrerende beloningen wordt het steeds moeilijker om Nederlandse talenten aan de top te houden.

Dit artikel geeft een actueel overzicht van de talent-drain in het Nederlandse bedrijfsleven in 2026: welke Nederlandse CEO’s zijn recent vertrokken, wie zijn hun (buitenlandse) opvolgers, wat zijn de concrete salarisverschillen met het buitenland, en welke beleidskeuzes maken Nederland (on)aantrekkelijk voor internationale bestuurders? Ook wordt gekeken naar structurele problemen die verder gaan dan salaris — zoals de ondervertegenwoordiging van vrouwen aan de top en de trend dat interne kandidaten steeds langer moeten wachten op een topfunctie.

De cijfers 2026

Uit het jaarlijkse Nederlandse leiderschapsonderzoek van executive search-bureau Heidrick & Struggles (gepubliceerd juni 2026) blijkt onmiskenbaar dat de internationalisering van de Nederlandse top blijft groeien:

Nationaliteit AEX-bestuursvoorzitters:

• 2023: 39% niet-Nederlandse CEO
• 2024: 42% niet-Nederlandse CEO
• 2026: 50% niet-Nederlandse CEO

Dit is een historisch hoge waarde. Nooit eerder was de helft van de Nederlandse top-CEO’s afkomstig uit het buitenland. De trend is voor het tweede jaar op rij versneld — voordien groeide het aandeel maximaal 2-3 procentpunt per jaar; in 2025-2026 was de stijging 8 procentpunt.

Waar komen de buitenlandse CEO’s vandaan? De grootste groepen komen uit:

• Verenigde Staten — vooral in tech, media en financiële diensten
• Verenigd Koninkrijk — vooral in olie, gas en industrieel
• Zweden, Duitsland en Frankrijk — verspreid over sectoren
• India — groeiende groep, vooral in IT-diensten en manufacturing

Bijkomende trends:

• Slechts 15% van de huidige AEX-CEO’s werd voor het 45ste levensjaar benoemd — twee jaar geleden was dat nog 25%
• Interne kandidaten wachten gemiddeld bijna 15 jaar op een CEO-positie
• 27% van AEX-CEO’s heeft een financiële achtergrond (was 22% in 2024) — een verschuiving richting CFO-achtergrond

Volgens Imke Lampe van Heidrick & Struggles reflecteert deze ontwikkeling een groeiende voorkeur voor ervaring en zekerheid boven jong talent. Voor context zie ons artikel over AEX-bedrijven die kiezen voor ervaring aan de top.

De best betaalde CEO’s

Het salarisverschil tussen Nederland en het buitenland — én de spreiding binnen Nederland — vertelt het verhaal. De best betaalde CEO’s van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven in 2026 (volgens onderzoek van De Volkskrant):

Wat opvalt:

• Slechts één Nederlander in de top 5 (Peter Wennink, en die vertrok in 2024)
• Slechts één vrouw (Nancy McKinstry, ook Amerikaans)
• Bonussen en aandelen maken vaak 70-80% van het totale pakket uit
• Alle top-CEO’s leiden bedrijven met substantiële internationale aanwezigheid

Ter vergelijking: het gemiddelde jaarsalaris van een gewone Nederlandse werknemer in 2026 bedraagt circa €50.000 bruto. Voor topbestuurders liggen de beloningen dus 200 tot 600 keer hoger.

International perspectief Voor context: Amerikaanse S&P 500-CEO’s verdienen gemiddeld $17 miljoen (2025-data). Britse FTSE 100-CEO’s zitten rond £5-6 miljoen. Nederlandse AEX-CEO’s zitten gemiddeld op €4-6 miljoen (excl. de outliers zoals Fogel en Engström). Deze kloof is de fundamentele reden dat Nederlandse toptalenten regelmatig kiezen voor internationale carrièrepaden.

Recente vertrekken en opvolgingen

Een paar concrete voorbeelden van recente Nederlandse CEO-transities die de trend illustreren:

Peter Wennink → Christophe Fouquet (ASML, april 2024) Peter Wennink was 11 jaar CEO van ASML — een van Nederlands meest waardevolle bedrijven. Bij zijn afscheid ontving hij naar schatting €100 miljoen aan bonussen en aandelen. Zijn opvolger: Christophe Fouquet, een Fransman die intern doorgroeide en meer dan 15 jaar bij ASML werkzaam is.

Ben van Beurden → Wael Sawan (Shell, januari 2023) Ben van Beurden leidde Shell 9 jaar en werd opgevolgd door de Canadese-Libanese Wael Sawan. Sawan verdient in 2025-2026 naar schatting €10-12 miljoen per jaar — substantieel meer dan Van Beurden ooit kreeg. De opvolging bevestigde de kritiek dat Nederlandse bedrijven Nederlandse talenten niet vasthouden — Van Beurden had een lager salaris dan zijn opvolger, ondanks vergelijkbare prestaties.

Nancy McKinstry → Stacey Caywood (Wolters Kluwer, februari 2026) Nancy McKinstry leidde Wolters Kluwer 23 jaar en is één van de langst zittende CEO’s in de AEX-geschiedenis. In februari 2026 gaf zij het stokje over aan een andere Amerikaanse: Stacey Caywood. Wolters Kluwer koos daarmee opnieuw voor internationaal talent boven Nederlandse kandidaten.

Wolter Kluwer en RELX zijn overigens beide Nederlandse bedrijven die traditioneel Amerikaanse of internationale CEO’s aanstellen — die zijn gewend aan de hogere Amerikaanse compensatie-niveaus en verwachten deze ook in Nederland.

Andere recente transities:

• Frans Muller blijft aan als CEO van Ahold Delhaize (Nederlands)
• Robert Swaak blijft aan als CEO van ABN AMRO (Nederlands, sinds 2020)
• Christian Bruch werd in 2024 aangetreden als CEO van Prosus (Duitser)
• Charles Woollam werd in 2025 CEO van Aegon (Brits)

Waarom vertrekken Nederlandse talenten?

Uit interviews met vertrokken bestuurders en HR-analisten tekenen zich vier hoofdredenen af:

1. Salariskloof met de VS en het VK De belangrijkste driver blijft financieel. Een Nederlandse CEO die naar de VS vertrekt, kan zijn beloning gemakkelijk vertienvoudigen. Voor topbestuurders die zich internationaal willen positioneren is de VS de logische keuze — niet alleen vanwege salaris, maar ook vanwege carrière-perspectief in grotere organisaties.

2. Bonusplafond en regelgeving Nederland heeft strikte regels rond variabele beloning:

• Bonusplafond van 20% van het vaste salaris voor bankiers (Wft-regelgeving)
• Wet Normering Topinkomens (WNT) voor publieke en semi-publieke sector (wetten.overheid.nl)
• Malus- en clawback-regels die bonussen na een jaar kunnen terugvorderen

Deze regels — hoewel bedoeld om excessieve beloningen tegen te gaan — maken Nederland minder aantrekkelijk voor internationale kandidaten die gewend zijn aan flexibelere structuren. Voor Nederlandse talenten die overwegen naar het buitenland te gaan, zijn deze restricties een aanvullend motief.

3. Fiscaal klimaat en 30%-regeling De 30%-regeling voor expats werd in 2024 substantieel aangescherpt: de belastingvrije vergoeding werd verlaagd van 30% naar 20% van het salaris in het eerste jaar, en gefaseerd afgebouwd voor volgende jaren. Voor internationale kandidaten die naar Nederland zouden komen, is dit een tegenvaller. Voor Nederlandse talenten die overwegen naar bijvoorbeeld Zwitserland of Dubai te vertrekken (waar geen inkomstenbelasting op salaris geldt), is de netto-kloof nog groter.

Voor de bredere fiscale context in 2027 zie ons artikel over Prinsjesdag 2026 en het Belastingplan 2027 van kabinet-Jetten.

4. Vestigingsklimaat en internationale scholen Voor buitenlandse kandidaten spelen praktische factoren mee: beschikbaarheid van internationale scholen voor kinderen, kwaliteit van gezondheidszorg voor expats, huurbeschikbaarheid (in Amsterdam-Zuid en Zuidas notoir schaars), en integratiegemak. Nederland scoort op sommige van deze factoren goed, op andere minder.

Het Nederlandse bonusplafond

Nederland is uniek in Europa met zijn strikte bonusplafond van 20 procent voor bankiers. Achtergrond:

• Ingevoerd in 2015 na de kredietcrisis (2008) en de Icesave-affaire (2008-2013)
• Geldt voor alle medewerkers van banken en verzekeraars — niet alleen top-CEO’s
• Maximum-bonus is 20% van het vaste salaris (100% in de meeste andere EU-landen)
• Voor niet-bank-bedrijven geldt geen wettelijk plafond, maar wel maatschappelijke druk

Dit maakt Nederlandse banken structureel minder aantrekkelijk voor internationale bank-talenten. Voor ABN AMRO — die in 2024 een topman zocht en €800.000 salaris aanbood — was dit een concrete drempel. De uiteindelijke opvolging (Robert Swaak bleef aan) illustreert dat externe kandidaten niet konden worden aangetrokken op de aangeboden voorwaarden.

Discussie: critici stellen dat het bonusplafond Nederlandse banken concurrentie-nadeel geeft. Voorstanders wijzen erop dat de plafonds excessieve risico’s van bankiers voorkomen — de kredietcrisis-les mag niet worden vergeten. Voor context zie ons artikel over Palm Invest zwendel: Nederlands beruchtste Ponzi-schema.

Vrouwelijke leiderschap: nog steeds 8%

Ondanks jaren van beleid rond diversiteit blijft de vrouwelijke vertegenwoordiging in de Nederlandse top schrikbarend laag:

• Slechts 8% vrouwelijke CEO’s in de 25 grootste bedrijven (AEX)
• Slechts 2 van 25 AEX-bedrijven heeft een vrouwelijke topbestuurder: Wolters Kluwer (Nancy McKinstry tot feb 2026, opgevolgd door Stacey Caywood) en ABN AMRO (Marguerite Bérard sinds 2025)
• Wetgeving vereist sinds 2021 een quotum van 33% vrouwen in Raden van Commissarissen — maar geldt niet voor uitvoerende posities

Vergelijking internationaal:

• Zweden: circa 25% vrouwelijke CEO’s
• Verenigde Staten (S&P 500): circa 10%
• Verenigd Koninkrijk (FTSE 100): circa 12%
• Nederland: 8%

Volgens Imke Lampe (Heidrick & Struggles) is deze cijfers “problematisch, juist omdat diverse leiderschapsteams organisaties beter kunnen voorbereiden op een steeds complexere toekomst“. Verklaringen: pipeline-issues (vrouwelijk talent stroomt af voor middenkader), gebrek aan actieve promotie van vrouwelijke kandidaten, en unconscious bias in selectieprocessen.

De leeftijdstrend

Een minder besproken trend die in het Heidrick & Struggles-onderzoek werd blootgelegd: Nederlandse topbedrijven kiezen steeds vaker voor ervaren, oudere CEO-kandidaten — ten koste van jong leiderschapstalent:

• Slechts 15% van de huidige AEX-CEO’s werd voor het 45ste levensjaar benoemd
• Twee jaar geleden was dat nog 25%
• Interne kandidaten wachten gemiddeld bijna 15 jaar op een CEO-positie

Wat betekent dit voor jong Nederlands talent? Ambitieuze Nederlandse professionals in de 30-40-jarige leeftijdsgroep zien steeds minder route naar de top van AEX-bedrijven. Een substantieel deel kiest daarom voor:

• Overstap naar buitenlandse bedrijven waar meer ruimte is voor jong talent
• Eigen ondernemerschap — startup of scale-up leiding
• Private equity en venture capital — snellere carrièrepaden

Deze verschuiving verklaart mede waarom Nederland relatief goed presteert in tech-scale-ups (Adyen, Booking, Coolblue) en minder in traditionele grote AEX-bedrijven. Voor context zie ons artikel over snelgroeiende startups in Nederland.

Wat betekent dit voor de Nederlandse economie?

De trend van 50% buitenlandse CEO’s is geen ramp op zich — internationalisering kan waardevolle expertise en netwerken brengen. Maar er zijn wel structurele risico’s:

1. Verlies van Nederlandse expertise Als Nederlandse talenten systematisch naar het buitenland vertrekken, gaat langetermijn-expertise verloren. Kennis over Nederlandse markt, cultuur en regelgeving verzwakt bij bestuursleden zonder Nederlandse achtergrond.

2. Hoofdkantoor-verplaatsingen Bedrijven met buitenlandse CEO’s verplaatsen soms hun hoofdkantoor. Recente voorbeelden: Shell verhuisde in 2022 naar Londen, Unilever koos in 2020 voor London-headquarter (na eerder Rotterdamse focus), RELX heeft z’n primary listing in Londen. Dit betekent verlies van hooggekwalificeerde banen en fiscale opbrengsten.

3. Cultureel-institutionele veranderingen Nederlandse bestuurstraditie — poldermodel, consensus, terughoudende communicatie — wordt onder druk gezet door meer Amerikaans/Angelsaksische stijl van leidinggeven. Dit kan positief zijn (meer daadkracht), maar ook negatief (minder aandacht voor stakeholders).

4. Talent-drain in de pipeline Als Nederlandse talenten weten dat de top wordt vervuld door buitenlanders, kunnen ze eerder afhaken voor Nederlandse carrièrepaden. Dit versterkt de spiraal.

Voor context over Nederlandse werkgevers-attractiviteit zie ons overzicht van beste werkgevers van Nederland.

Wat kan Nederland doen?

Vier concrete beleidsroutes voor Nederlandse bedrijven en overheid:

1. Herzien bonusplafond bankensector De 20%-limiet is uniek in Europa. Aanpassing naar bijvoorbeeld 100% (zoals in andere EU-landen) zou Nederlandse banken concurrentiepositie verbeteren zonder de kern van beloningstoezicht op te geven. Dit vraagt echter wetswijziging in de Wft en is politiek gevoelig.

2. Herstel 30%-regeling voor internationale topfuncties De aanscherping van 2024 heeft Nederland minder aantrekkelijk gemaakt voor internationaal talent. Een gerichte uitzondering voor bestuurders van beursgenoteerde bedrijven zou kunnen worden overwogen — met heldere voorwaarden om misbruik te voorkomen.

3. Vroegtijdige talentontwikkeling Nederlandse bedrijven kunnen zelf meer investeren in de pipeline: mentorships, internationale rotaties voor jong talent, versnelde promoties voor high-potentials. De 15-jaar-wacht voor interne kandidaten is een luxe die Nederland zich niet meer kan permitteren als het talent vroeg vertrekt.

4. Diversiteit als concurrentievoordeel Actieve promotie van vrouwelijke en diverse kandidaten voor topfuncties is niet alleen ethisch juist — het vergroot ook de kandidatenpool. Als slechts 8% van de CEO’s vrouwelijk is, worden effectief de helft van de talentvijver niet aangesproken.

5. Kabinet-Jetten en de talent-agenda Het kabinet-Jetten heeft in het coalitieakkoord ‘Aan de slag’ benoemd dat het Nederlandse vestigingsklimaat versterking behoeft. Concrete voorstellen zijn echter nog niet aangekondigd. Op Prinsjesdag 2026 (15 september) wordt mogelijk meer duidelijk over concrete maatregelen. Voor uitgebreide context zie ons artikel over Prinsjesdag 2026.

Lees ook

• AEX-bedrijven kiezen voor ervaring aan de top
• Prinsjesdag 2026: het Belastingplan 2027 van kabinet-Jetten
• De 10 rijkste families van Nederland in 2026
• Snelgroeiende startups in Nederland
• Beste werkgevers van Nederland
• Palm Invest zwendel: Nederlands beruchtste Ponzi-schema
• Belastingparadijs Nederland? Slimme structuren en eerlijke lasten

Veelgestelde vragen

Hoeveel Nederlandse topbestuurders zijn er nog?

Van de 25 AEX-bestuursvoorzitters is in juni 2026 precies de helft (50%) niet-Nederlands — een historisch hoog cijfer. Voor 2023 was dat 39%, in 2024 42%. De stijging accelereerde in 2025-2026 met 8 procentpunt. Nederlandse CEO’s zitten nog wel bij Ahold Delhaize (Frans Muller), ABN AMRO (Robert Swaak tot 2025), en enkele middelgrote AEX-bedrijven — maar buitenlandse CEO’s zijn de meerderheid geworden.

Wat verdient een Nederlandse AEX-CEO gemiddeld?

De totale beloningen (basissalaris + bonus + aandelen) van AEX-CEO’s variëren sterk. De best betaalde CEO is Glenn Fogel (Booking Holdings) met een pakket van €30+ miljoen. Anderen in de “zeven nullen club”: Erik Engström (RELX) €16,3M, Nancy McKinstry (Wolters Kluwer) €15,6M. Gemiddeld ligt een AEX-CEO-pakket rond €4-6 miljoen per jaar, met sterke uitschieters naar boven bij internationaal georiënteerde bedrijven.

Hoeveel vrouwelijke CEO’s heeft Nederland?

Slechts 2 van de 25 grootste AEX-bedrijven heeft een vrouwelijke topbestuurder: Wolters Kluwer (Stacey Caywood sinds februari 2026, opvolger van Nancy McKinstry) en ABN AMRO (Marguerite Bérard sinds 2025). Dat is 8% — significant lager dan Zweden (25%) of de VS (10%). Deze cijfers zijn al jaren stabiel ondanks diversiteitsbeleid en het wettelijke quotum voor Raden van Commissarissen.

Waarom is het bonusplafond in Nederland zo streng?

Het bonusplafond van 20 procent voor bankiers werd in 2015 ingevoerd na de kredietcrisis en de Icesave-affaire. De regeling is uniek in de EU (de meeste andere landen hanteren 100 procent) en is bedoeld om excessieve risico’s van bankiers te voorkomen. Voorstanders zien het als essentiële financiële stabiliteit; critici stellen dat het Nederlandse banken concurrentie-nadeel geeft ten opzichte van Duitse, Franse en Britse instellingen.

Wat is de “zeven nullen club”?

De “zeven nullen club” is de informele aanduiding van Quote voor Nederlandse CEO’s die jaarlijks meer dan €10 miljoen verdienen. In 2026 telt deze club circa 5-7 personen: Glenn Fogel (Booking), Erik Engström (RELX), Nancy McKinstry (Wolters Kluwer, tot feb 2026), Wael Sawan (Shell) en enkele anderen. Deze beloningen zijn de reden dat internationale kandidaten überhaupt naar Nederland komen, en de reden dat Nederlandse bedrijven internationaal talent kunnen aantrekken.

Wanneer werd Peter Wennink opgevolgd bij ASML?

Peter Wennink stapte af als CEO van ASML in april 2024 met een naar schatting €100 miljoen vertrekpakket (bonussen en gevestigde aandelen). Zijn opvolger is Christophe Fouquet, een Fransman die intern doorgroeide en ruim 15 jaar bij ASML werkzaam is. De opvolging paste bij de trend van internationale CEO-selectie bij AEX-bedrijven — hoewel Fouquet een insider was, geen externe kandidaat.

Is het salarisverschil met de VS echt zo groot?

Ja. Amerikaanse S&P 500-CEO’s verdienen gemiddeld $17 miljoen per jaar (2025-data). Britse FTSE 100-CEO’s zitten gemiddeld op £5-6 miljoen. Nederlandse AEX-CEO’s zitten gemiddeld op €4-6 miljoen — hoewel de best betaalde outliers (Fogel, Engström) daarboven komen. Voor een Nederlandse CEO die naar de VS vertrekt, kan de beloning zeer substantieel stijgen — vooral bij bedrijven met veel aandelen-gebaseerde compensatie.

Wat is de 30%-regeling en wat is er in 2024 veranderd?

De 30%-regeling was een fiscale regeling waarbij internationale werknemers 30 procent van hun salaris belastingvrij konden ontvangen als compensatie voor kosten van verhuizing en internationaal leven. In 2024 werd de regeling substantieel aangescherpt: de belastingvrije vergoeding werd verlaagd van 30% naar 20% in het eerste jaar, en verder gefaseerd afgebouwd. Dit maakte Nederland minder aantrekkelijk voor internationale kandidaten en werd door critici gezien als contraproductief in de talent-race.

Verhuizen Nederlandse bedrijven hun hoofdkantoren naar het buitenland?

Ja, dit is een groeiende trend. Recente voorbeelden: Shell verhuisde in 2022 zijn hoofdkantoor naar Londen (verlies van dividendbelasting-inkomsten voor Nederland), Unilever koos in 2020 voor London-headquarter, en RELX heeft zijn primary listing in Londen. Voor Nederland betekent dit verlies van hooggekwalificeerde banen, belastingopbrengsten en internationaal aanzien. Het is een structureel gevolg van de talent- en beloningskloof — en wordt in beleid weinig gepresenteerd.

Wat kan de gewone Nederlandse werknemer verwachten van deze trend?

Kortetermijn: weinig directe impact. Langetermijn: mogelijk minder Nederlandse hoofdkantoren, minder Nederlandse toppositie-doorstroming, en langzamere loongroei aan de top (die dan overigens minder invloed heeft op middenkader-salarissen). Voor jong Nederlands talent betekent het echter dat carrièrepaden richting AEX-CEO steeds smaller worden — en dat internationale carrièrepaden of ondernemerschap aantrekkelijker worden. Voor context over Nederlandse ondernemerschap zie ons artikel over snelgroeiende startups.