Meer vrouwen aan de top? Het talent is er, nu de kansen nog
Voor elke vrouwelijke bestuurder zitten er nog steeds ruim vijf mannen in de boardroom. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van de Sociaal-Economische Raad (SER). Ja, het aantal vrouwen aan de top groeit, maar het gaat met een slakkengang. In ruim tien jaar tijd steeg het aandeel vrouwelijke bestuurders van 7,4 procent naar 15,3 procent. Een verdubbeling, maar nog steeds bedroevend weinig.
En het kan nog erger: eind 2023 had zes op de tien bedrijven helemaal geen vrouw in het bestuur. Verandering gaat hier met piepkleine stapjes. De meeste bestuursfuncties zijn lang bezet, vacatures komen amper vrij en in veel gevallen is de bestuurder ook de eigenaar van het bedrijf—en die blijft vaak gewoon zitten.
Toch is die magere 15 procent onnodig, zegt SER-voorzitter Kim Putters. “We hebben met SER Topvrouwen een database van bijna 4.000 professionals die zonder twijfel in de top kunnen functioneren. Niemand kan nog zeggen dat ze er niet zijn.”
Veel beloftes, weinig actie
Bedrijven roepen al jaren dat ze meer diversiteit willen, maar in de praktijk schiet het niet op. Ja, er zijn positieve uitzonderingen. Philips benoemde in 2023 voor het eerst een vrouw in de board, en ABN Amro krijgt dit jaar met Marguerite Bérard de eerste vrouwelijke CEO van een Nederlandse grootbank. Maar dat zijn de schaarse succesverhalen.
En dat terwijl diversiteit niet alleen een morele kwestie is, maar ook zakelijk slim. Bedrijven met meer vrouwen in de top presteren beter, zijn innovatiever en begrijpen hun klanten beter. Toch blijft het lastig om die balans recht te trekken.
Waarom is die doorstroom zo moeilijk?
Vrouwen komen moeilijker op topposities terecht, en dat heeft meerdere oorzaken:
- De macht van ‘ons kent ons’
In veel sectoren draait het nog steeds om de informele netwerken, oftewel het old boys network. Beslissingen over benoemingen worden vaak in kleine kring genomen, en daar zitten nou eenmaal vooral mannen in. - Onbewuste vooroordelen
Waar een man ‘ambitieus’ en ‘krachtig’ wordt genoemd, krijgt een vrouw met dezelfde eigenschappen sneller het label ‘bepalend’ of ‘lastig’. Dat soort onbewuste vooroordelen maken het vrouwen moeilijker om door te stromen. - Werk en privé nog steeds ongelijk verdeeld
Mannen kunnen vaak full focus op hun carrière, terwijl van vrouwen nog steeds vaker wordt verwacht dat ze de meeste zorgtaken op zich nemen. Hierdoor werken ze vaker in deeltijd of stromen ze tijdelijk uit. - Lange benoemingstermijnen
Bestuurders blijven vaak jarenlang op hun plek. Zeker bij bedrijven waar de directeur ook eigenaar is, verandert er weinig.
Bedrijven geven meer openheid, maar moeten wel
Wat dan wél goed nieuws is? Steeds meer bedrijven geven openheid over hun genderbalans, zegt Kim Putters. En dat in een tijd waarin diversiteit en inclusie wereldwijd juist onder druk staan.
Maar daar zit een addertje onder het gras: het is niet dat bedrijven dit massaal uit eigen beweging doen. Sinds 2022 zijn ze wettelijk verplicht om hun man-vrouwverhouding te rapporteren bij de SER. Dat valt onder de Wet ingroeiquotum en streefcijfers. Grote bedrijven (250 werknemers of meer) moeten niet alleen de cijfers laten zien, maar ook een plan maken om de verdeling te verbeteren.
Toch wordt hier niet streng op gehandhaafd. De overheid doet een beroep op de ‘intrinsieke motivatie’ van bedrijven. En verrassend genoeg lijkt dat best aardig te werken: van de ongeveer 5.550 bedrijven die onder de wet vallen, hebben er 3.500 (oftewel 63,5 procent) hun genderbalans gerapporteerd. Maar dat betekent ook dat nog steeds een derde van de bedrijven geen gehoor geeft.
Moet de overheid harder ingrijpen?
Quota helpen, maar ze lossen niet alles op. Sinds 2022 geldt voor beursgenoteerde bedrijven dat minimaal een derde van de raad van commissarissen uit vrouwen moet bestaan. Houden ze zich daar niet aan? Dan mogen ze geen nieuwe leden benoemen totdat ze aan de norm voldoen.
Dit soort maatregelen zorgen ervoor dat er iets verandert, maar zodra de verplichting verdwijnt, dreigen bedrijven weer terug te vallen in oude gewoonten. Als er écht iets moet veranderen, dan moet de bedrijfscultuur op de schop.
Wat kunnen bedrijven zelf doen?
Wil een bedrijf meer vrouwen in de top? Dan moeten ze niet alleen op mooie woorden vertrouwen, maar ook concrete stappen zetten:
- Open en eerlijke sollicitatieprocedures – Geen benoemingen op basis van ‘hij kent hem nog van vroeger’, maar een objectief proces.
- Mentorschap en netwerken – Vrouwen moeten dezelfde toegang krijgen tot invloedrijke netwerken als mannen.
- Flexibele werkcultuur – Traditionele fulltime werkweken en 24/7 beschikbaarheid werken niet voor iedereen. Bedrijven die écht flexibel zijn, trekken breder talent aan.
- Bewustwording en bias-training – Managers moeten zich bewust worden van hun eigen vooroordelen en actief werken aan inclusieve keuzes.
Geen excuses meer
Dat er nog steeds voor elke vrouwelijke bestuurder vijf mannen zitten, is gewoon gênant. De vooruitgang is traag, en dat terwijl er genoeg talentvolle vrouwen klaarstaan. De bedrijven die nog steeds beweren dat ze “geen geschikte vrouw kunnen vinden”, moeten misschien eens verder kijken dan hun vaste kringetje.
Bedrijven moeten ophouden met alleen maar goede bedoelingen uitspreken en echt iets veranderen. En als ze dat niet uit zichzelf doen? Dan blijft wetgeving nodig om ze een duwtje in de juiste richting te geven. Want met 15 procent vrouwen aan de top blijven we nog heel ver weg van echte gelijkheid.
