Vanaf 2027 geldt in Nederland een nieuwe wet die loondiscriminatie niet alleen verbiedt, maar ook zichtbaar maakt. En dat wordt, hoe nobel het doel ook is, een flinke kluif voor werkgevers.
Alles op een rijtje
Gelijke beloning: een mooi idee, maar nu wordt het serieus
Na decennia van goede bedoelingen komt er eindelijk wetgeving die bedrijven dwingt om aan te tonen dat mannen en vrouwen gelijk worden betaald. De Europese Richtlijn Loontransparantie moet daar vanaf 2027 voor zorgen.
Wat op papier logisch klinkt – gelijk loon voor gelijk werk – blijkt in de praktijk een administratief en financieel mijnenveld.
Een nieuwe wet met impact
De richtlijn werd in 2023 aangenomen, maar Nederland schuift de invoering door naar 1 januari 2027. Dat geeft tijd om bedrijven voor te bereiden – want de gevolgen zijn fors.
Organisaties met meer dan 100 werknemers moeten loondata per geslacht openbaar maken. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten dat elk jaar doen, kleinere elke drie jaar.
Daarmee komt de loonkloof niet alleen op tafel, maar ook in de jaarverslagen, bij de ondernemingsraad en – als het misgaat – in de rechtszaal.
De bewijslast verschuift
Tot nu toe moest een werknemer zelf bewijzen dat hij of zij ongelijk werd betaald. Straks wordt dat anders: de werkgever moet aantonen dat beloningsverschillen géén discriminatie zijn.
En als een vrouw voor hetzelfde werk structureel minder verdient dan haar mannelijke collega? Dan moet het bedrijf dat kunnen verklaren – met objectieve criteria als ervaring of opleiding. Anders volgt een correctie, en mogelijk een claim.
Het klinkt streng, maar de cijfers laten zien waarom het nodig is. Hoewel loondiscriminatie al sinds 1975 verboden is, verdienen vrouwen volgens het CBS nog altijd 10,5 procent minder per uur dan mannen. En dat verschil wordt niet kleiner.
Meer openheid op de werkvloer
Over geld praten blijft op veel werkvloeren taboe. Maar dat gaat veranderen. Werknemers krijgen het recht om hun loon te vergelijken met het gemiddelde salaris in hun functiegroep – uitgesplitst naar geslacht. En sollicitanten moeten vooraf weten wat ze ongeveer gaan verdienen.
Een werkgever mag dus niet meer vragen naar het vorige salaris, maar moet in de vacature de salarisschaal vermelden.
Dat klinkt onschuldig, maar kan intern spanningen veroorzaken. Wie er ineens achterkomt dat een collega meer verdient voor hetzelfde werk, zal niet stil blijven zitten.
De financiële risico’s
De grootste angst bij werkgevers? Herstelbetalingen. In Engeland ging de stad Birmingham failliet nadat vrouwelijke medewerkers jarenlang te weinig betaald bleken te krijgen – goed voor een claim van 760 miljoen pond. Ook supermarktketen Asda hangt een miljardenzaak boven het hoofd.
Zulke extreme voorbeelden zijn uitzonderlijk, maar ze laten zien wat er kan gebeuren als ongelijkheid jarenlang onzichtbaar blijft.
Bedrijven die nu al weten dat hun loonsysteem rommelig is, doen er goed aan om vóór 2027 op te ruimen.
HR krijgt er een juridische dimensie bij
Om te voldoen aan de regels hebben bedrijven straks een functiematrix, loongebouw en groeiplan nodig met genderneutrale criteria. Elk salaris moet verdedigbaar zijn. Daarmee verandert HR van personeelsafdeling in halve juridische eenheid. En dat kost tijd, geld en waarschijnlijk een paar ongemakkelijke gesprekken.
Kleine ondernemingen worden voorlopig ontzien, maar wie meer dan honderd mensen op de loonlijst heeft, ontkomt er niet aan.
De overheid noemt het “gelijk loon voor gelijk werk”. Werkgevers noemen het “compliance-hel”. De waarheid ligt vermoedelijk daar ergens tussenin.
Gelijkheid als werkgeversmerk
Toch is het niet alleen kommer en kwel. In een krappe arbeidsmarkt is transparantie over salaris een troef. Werknemers willen weten waar ze aan toe zijn – en bedrijven die laten zien dat ze eerlijk belonen, hebben straks een voorsprong.
Gelijkheid op papier is niet genoeg
Vanaf 2027 is gelijke beloning niet langer een idealistisch streven, maar een controleerbare verplichting. Bedrijven die hun zaken niet op orde hebben, krijgen te maken met audits, rapportages, claims of reputatieschade. En wie wel durft te laten zien wat hij betaalt, laat meer zien dan cijfers – namelijk wat voor werkgever hij écht wil zijn.
