Je kunt er bijna niet meer omheen: er wordt gefluisterd over een leiderschapscrisis in 2030. En dat zou vooral komen doordat Generatie Z — de mensen geboren tussen grofweg 1997 en 2012 — steeds minder zin lijkt te hebben om de traditionele rol van manager of baas op zich te nemen. Maar wat zit hier écht achter? En wat betekent dit voor de toekomst van werk en leiderschap?
Alles op een rijtje
Dat er iets verandert in hoe jongeren naar carrière kijken, is inmiddels goed gedocumenteerd. Volgens een artikel op MT/Sprout geeft maar liefst 94 % van de Gen Z’ers aan geen interesse te hebben in een traditionele leidinggevende rol, zoals manager of teamleider. Voor hen staat een managementfunctie vaak gelijk aan stress, bureaucratie en beperkte waardering, en dat schrikt flink af.
In veel bedrijven is dat reden tot zorg. Tegen 2030 zal Gen Z de grootste groep op de werkvloer vormen, en als die groep geen trek heeft in leidinggeven, kan dat voor gaten in de toekomstige leiderschapsstructuur zorgen — vooral in midden- en topmanagement.
Waarom Gen Z liever niet de baas wil worden
Het lijkt niet zomaar gemakzucht of apathie. Verschillende onderzoeken en opinies wijzen juist op diepere motivaties:
- Andere waarden: Veel jongeren leggen de nadruk op autonomie, zingeving, mentale gezondheid en werk-privébalans in plaats van op titels of status.
- Negatieve associaties: Leiderschapsrollen worden vaak geassocieerd met lange uren, hoge stress en beperkte tijd voor jezelf, wat niet past bij wat Gen Z belangrijk vindt.
- Alternatieve carrièrepaden: In plaats van omhoog klimmen, kiezen Gen Z-professionals vaak voor horizontale groei, specialisatie of projecten waarin ze impact kunnen maken zonder leiding te geven.
Het resultaat? De traditionele carrièreladder — van junior medewerker naar teamleider en hoger — is niet meer vanzelfsprekend. Sommige experts noemen dit zelfs “conscious unbossing”: bewust kiezen om niet te streven naar management alleen om status of titel.
Lees ook:
Is dit een echte leiderschapscrisis?
Het idee van een leiderschapscrisis is verleidelijk, maar sommige experts waarschuwen dat we het probleem misschien verkeerd definiëren.
Volgens critici ligt het probleem niet per se bij Gen Z zelf, maar bij de manier waarop leiderschap traditioneel is georganiseerd. Oud-school hiërarchische structuren, bureaucratie, en rollen die draaien om controle in plaats van samenwerking passen simpelweg niet bij wat jong talent waardeert.
In deze visie gaat het niet om een tekort aan leiderschap als zodanig, maar om een systeem dat leiderschap op een manier vormgeeft die niet meer aansluit bij moderne behoeften.
Hoe ziet nieuw leiderschap eruit?
Als Gen Z geen zin heeft in traditionele managementrollen, wat willen ze dan wél?
1. Autonomie en verantwoordelijkheid zonder titel
Veel Gen Z’ers vinden het belangrijk om zelf beslissingen te kunnen nemen en verantwoordelijkheid te dragen, zonder dat daar per se een leiderschapstitel aan vastzit. Dit past bij de trend van zelfsturende teams en horizontale structuren.
2. Samenwerking boven hiërarchie
In plaats van top-down beslissingen, willen ze vaker samenwerken en worden gehoord — een stijl die veel lijkt op het moderne coöperatieve leiderschap.
3. Werk dat betekenis geeft
Gen Z wil werk doen dat past bij hun waarden en identiteit, en minder het gevoel hebben dat ze “alleen maar aan het werk zijn voor carrière of status.”
4. Empathie en welzijn
Leiderschap dat aandacht heeft voor welzijn, mentale gezondheid en balans scoort hoger bij jonge werknemers.
Lees ook:
De rol van organisaties en HR
Als traditionele managementrollen minder aantrekkelijk worden voor jonge talenten, moeten organisaties anders gaan denken:
- Nieuwe carrièrepaden creëren die doorgroeien mogelijk maken zonder management te verplichten.
- Leiderschapsontwikkeling breed toegankelijk maken, bijvoorbeeld met coaching en mentoring, ook buiten formele hiërarchie.
- Cultuurverandering stimuleren: richting inclusieve, empathische en flexibele werkmodellen.
- Mentorschapsprogramma’s opzetten tussen generaties, zodat jong talent leiderschapservaring kan opdoen zonder meteen formele verantwoordelijkheid te dragen.
Deze aanpassingen helpen niet alleen om Gen Z te behouden — ze versterken ook de organisatie als geheel, door leiderschap te verspreiden over meerdere lagen in plaats van het op één plek te concentreren.
Tot slot
De retoriek over een “leiderschapscrisis” rond 2030 heeft een kern van waarheid: veel Gen Z-professionals hebben weinig interesse in traditionele managementrollen. Maar dat betekent niet dat er geen leiderschap is. Het betekent dat leiderschap moet transformeren.
In plaats van vast te houden aan starre hiërarchieën, kunnen organisaties leren van de waarden en voorkeuren van Gen Z. Het resultaat? Een nieuw leiderschapsmodel dat samenwerking, autonomie, welzijn en impact centraal stelt — en dat misschien wel beter past bij de toekomst van werk dan wat we tot nu toe hadden.
FAQ
Waarom wil Gen Z niet leidinggeven?
Veel jongeren zien leidinggevende rollen als stressvol, bureaucratisch en niet goed in lijn met hun waarden zoals autonomie en welzijn.
Is dit een leiderschapscrisis voor bedrijven?
Het kan een uitdaging zijn, vooral voor organisaties die traditionele carrièrepaden gebruiken. Maar het biedt ook kansen om nieuwe leiderschapsmodellen te ontwikkelen.
Wat willen Gen Z-werknemers wél in hun carrière?
Ze willen autonomie, zingeving, groeikansen en een gezonde werk-privébalans.
Zal Gen Z nooit leidinggeven?
Nee. Ze willen alleen andere vormen van leiderschap, vaak minder hiërarchisch en meer collaboratief.
Hoe kunnen organisaties inspelen op deze “leiderschapscrisis”?
Door carrièrepaden anders te structureren, leiderschap te herdefiniëren en werkculturen te bouwen die passen bij moderne waarden.
